pengaruh strategi sdm terhadap kinerja 4 (tamat)

Kinerja



Setiap perusahaan pasti mempunyai misi, stategi, dan tujuan, di mana hal tersebut berguna untuk memperjelas arah perusahaan secara keseluruhan. Dengan adanya kejelasan misi, strategi, dan tujuan, maka hal ini dapat membantu meningkatkan keefektifan kinerja seorang karyawan. Segala upaya manajemen di dalam perusahaan. Khususnya manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah untuk mempertinggi kinerja, baik kinerja individu maupun organisasional.



Kinerja sumber daya manusia yang baik merupakan faktor yang menentukan kemajuan suatu perusahaan. Oleh karena itu perhatian perusahaan pada usaha peningkatan kinerja SDM akan berpengaruh cukup besar terhadap perkembangan perusahaan di masa yang akan datang. Kinerja karyawan merupakan masalah penting bagi seluruh perusahaan, namun demikian kinerja yang memuaskan tidak terjadi secara otomatis. Menurut Mathis dan Jackson (2002:78) kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak karyawan memberi kontribusi kepada organisasi termasuk: kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja, dan sikap kooperatif.



Mc.Kenna dan Beech (2000:16) mengemukakan bahwa karyawan yang memiliki kinerja yang baik diindikasikan dapat mengerjakan pekerjaan dengan cepat, dengan hasil baik, dengan waktu yang relatif singkat, disiplin, dapat diandalkan, mempunyai sikap baik, dan mempunyai potensi untuk maju. Sedangkan menurut Bittel dan Newstorm (1994:218) Perusahaan yang memiliki karyawan yang berprestasi, maka akan dapat mencapai tujuan dengan mudah dalam memperoleh laba yang optimal seperti yang ditetapkan.



Hasibuan (1995:105) memberikan definisi kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan, didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu. Pendapat Maier yang dikutip oleh As’ad (2003:47) Kinerja sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi arti kinerja menurut Lawler dan Porter sebagaimana dikutip oleh As’ad (2003:47) adalah successful role achievement yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatan yang dilakukan.

Menurut Timpe (2000:7) Kinerja adalah kemampuan karyawan dalam berkarya dan menggunakan informasi tersebut guna memastikan bahwa pelaksanaan memenuhi standar-standar sekarang dan meningkat sepanjang waktu. Standar kerja terfokus pada seberapa baik tugas-tugas akan dikerjakan, setiap standar haruslah dinyatakan secara cukup jelas sehingga manajer dan bawahan atau kelompok kerja mengetahui apa yang diharapkan dan apa yang telah dicapai.



Informasi penilaian kinerja dapat digunakan supervisor untuk mengelola kinerja karyawan. Data yang diperoleh dapat digunakan untuk mengetahui penyebab kelemahan maupun keberhasilan dari kinerja karyawan sehingga dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk menentukan target atau langkah perbaikan selanjutnya dalam mencapai tujuan organisasi.



Pengukuran kinerja karyawan dapat digunakan beberapa dimensi mengenai kriteria kinerja yang menurut Bernardin dan Russel (1993:383) adalah sebagai berikut:

1. Quality; The degree to which the process or result of carrying out an activity approaches perfection, in terms of either conforming to some ideal way of performing to activity or fulfilling the activity’s intended purpose.

2. Quantity; The amount produced, expressed in such terms as dollar value, number of units, or number of completed activity cycles.

3. Timeliness; The degree to which an activity is completed, or a result produced, at the earliest time desirable from the standpoints of both coordinating with the outputs of others and maximizing the time available for other activities.

4. Cost Effectivenes; The degree to which the use of the organization’s resources (e.g. human, monetary, technological, material) is maximized in the sense of getting the highest gain or reduction in loss from each unit or instance of use of a resource.

5. Need for Supervision; The degree to which a performer can carry out a job function without either having to request supervisory assistance or requiring supervisory intervention to prevent an adverse outcome.

6. Interpersonal impact; The degree to which a performer promotes feelings of self-esteem, goodwill, and cooperation among co-workers and subordinates.

Tidak ada komentar

Diberdayakan oleh Blogger.